La línea de batalla es clara: la educación. Para alcanzar la paridad entre hombres y mujeres se tiene que empezar desde abajo, desde que los niños son niños y se les puede educar en su capacidad para ser líderes trabajando en igualdad.  Eso tardará, es un proceso, y mientras tanto urgen medidas de apoyo institucional aunque, lo más importante, es que la mujer consiga romper el “techo de cemento” que le hace creer que no puede llegar a puestos más altos. Y sí, esto también pasa en el terreno financiero.

Las últimas estadísticas apuntan a que, dentro de las empresas cotizadas del mercado español, tan sólo el 19% de los consejos cuentan con mujeres frente al 23,76% de las compañías dentro del Ibex  que cuentan con la fémina en sus consejos.  Lejos todavía del objetivo marcado por el Código de buen gobierno de la CNMV, el 30%, para 2020. Ese es el punto de partida del debate organizado por Estrategias de inversión sobre “El papel de la mujer en el mundo de la inversión” con nueve de las mujeres más relevantes en el ámbito financiero.

De pie (de izda a dcha): Amparo Ruiz (Degroof Petercam AM), Patricia Lampreave (IEB), Silvia Morcillo (Estrategias de inversión), Ana Fernández (AFS Finance Advisor EAFI), Almudena Mendaza (Natixis IM), Idoia Basterretxea (Fidentiis gestión).

Sentadas (de izda a dcha): Irene López (Deutsche AM), Carme Hortalá (GVC Gaesco), Lola Solana (Santander AM) y Beatriz Alonso (BME)

Las estadísticas son claras cuando se habla de compañías cotizadas pero “a medida que la compañía tiene menos repercusión mediática, menos mujeres en el  consejo. Y ya no hablamos cuando la compañía ni si quiera cotiza, donde la presencia de la mujer es inexistente”, a juicio de Carme Hortalá, Directora general de GVC Gaesco.  Algo que está en aras de cambiar y que tiene que ver con el factor sostenibilidad. Amparo Ruiz, responsable en España, Portugal y Latam de Degroof Petercam AM cree que el hecho de que haya más presión internacional, para tener sello de sostenibilidad, ayudará bastante a que en las empresas haya paridad e igualdad de género. Es una tendencia que va a continuar porque es una cuestión de flujos, al igual que inviertes en compañías porque no contaminen o no utilicen niños en sus fábricas, lo harás porque haya compañías que tengan este tipo de diversidad.

“A menudo pensamos que, por hacer nuestro trabajo y hacerlo bien nos merecemos un puesto directivo pero no lo pedimos porque, educacionalmente, nos han enseñado a no pedir y a no quejarnos”.

Una tendencia que ya se está viendo en Europa, donde los datos hablan por sí solos: mientras en Francia o Finlandia las mujeres alcanzan un 30% de los puestos en Consejos de Administración, en países como Irlanda o Portugal no llegan ni al 10% mientras España se sitúa por debajo de la media europea en un 15,1%. Mención especial a Noruega, el único país europeo (no de la UE) donde la presencia de mujeres alcanza el 40%. ¿El motivo? Las políticas de conciliación están más adelantadas, “hay más mujeres en puestos de relevancia porque hay más conciliación. En España, ambos factores son contrarios: existen menos políticas de conciliación reales – porque sobre el papel hay muchas, sobre todo a nivel multinacional, pero cuesta llevarlas a cabo – y además tenemos menos puestos de relevancia en entidades financieras”, argumenta Almudena Mendaza, Co Directora para Iberia de Natixis IM.  

En este sentido, una de las alternativas que entra a debate son las cuotas que, por definición, consiguen aumentar la representación de las mujeres e impuestas en otras regiones del área euro. Sobre la imposición o no de estas medidas, Irene López, Directora de Senior Sales de Deutsche AM recuerda cómo dejó la gente de fumar en este país en sus lugares de  trabajo y sitios públicos, poniendo leyes que multaran a quien no las cumplieran. “Es ir calando e ir haciendo cosas poco a poco para tener un futuro mejor y  que la igualdad no venga dada por imposición. Estoy de acuerdo en que conciliación y educación son las bases pero ambos factores no es una cuestión de género. Deben conciliar tanto hombres como mujeres”.   De su experiencia trabajando en la comision europea, Patricia Lampreave, profesora del IEB  puede afirmar que "las cuotas funcionan, que el presidente de la comision Junquer ha forzado la presencia en puestos directivos de mujeres y ha funcionado. Pienso que hay hombres válidos pero mujeres muy válidas para ocupar puesto de directivos".

Lola Solana, gestora del fondo Santander Small Caps España y Europa de Santander AM se pregunta en este punto si es “fallo institucional – que no recibimos apoyo – o es fallo nuestro que nos autolimitamos. Pensamos que por hacer nuestro trabajo y hacerlo bien nos merecemos un puesto directivo pero no lo pedimos porque educacionalmente nos han enseñado a no pedir y a no quejarnos. A menudo pensamos que con hacerlo nos van a llegar los ascensos solos sin darnos cuenta que para todo hay que pedir. Los hombres lo piden y lo pelean. Ese es nuestro fallo”.  En este punto, Ana Fernández, de AFS Finance Advisors EAFI cree que hay una falsa creencia en hombres y mujeres. “A menudo el hombre cree que está sobradamente preparado para un determinado puesto mientras que la mujer cree que no lo está. Ambas son falsas creencias porque, en líneas generales, ni ellos están tan preparados ni nosotras tan poco”.

Con lo que la primera barrera que se tiene que romper es la de la propia mujer. Perder el miedo al fracaso y tener la convicción de que las mujeres pueden tener un puesto de responsabilidad igual o superior al de los hombres. Beatriz Alonso, directora de renta variable de BME cree que “nos falta visibilidad. Existimos, tenemos puestos relevantes – no los suficientes, porque nos queda mucho camino- pero a veces nos falta que se nos vea más. Hay mujeres con talento, profesionales e igual de válidas pero nos falta ese punto de  visibilidad”.

Una ausencia de liderazgo que llega desde la educación. Desde el IEB piensa que la formacion es la clave y hay que formar talento y que las mujeres desde jovenes se vean capaces de acceder en igualdad de condiciones que los hombres al mercado financiero y a los puestos directivos de las empresas. "Igual de relevante entedemos desde el IEB que es formar en liderazgo, para que desde estudiantes asuman riesgos, responsabilidades, tomar decisiones y que sepan gestionar el fracaso en igual de condiciones que los hombres". En este sentido, hay expertas que creen necesario contar con la implicación de los hombres pues, aunque no queramos “la mayoría de las contrataciones de alta dirección las hacen los hombres, un tema de cultura corporativa que hay que cambiar y en el que deben implicarse todos”, reconoce Idoia Basterretxea, socia de Fidentiis Gestión.  De hecho, “el valor añadido está en los equipos variados y hay estudios que hablan del mejor comportamiento que tienen las compañías que tienen diversidad”, en palabras de Hortalá.

En este sentido, alternativas como programas de mentoring, procesos de selección ciegos por género y edad  o tener un sponsor que te apoye en momentos de dudas a la hora de hacer una carrera profesional en una empresa son alternativas que permiten ver que algo está cambiando.

¿También en el mundo de las inversiones? Sí. Las expertas creen que se ha avanzado mucho de unos años a esta parte en los que han experimentado en su persona el machismo de una forma u otra. Aunque están de acuerdo en que las inversiones no entienden de género sino de rentabilidades. De hecho, ante la pregunta de si son los hombres o las mujeres los que tienen mejores rentabilidades, la experta la gestora del Santander responde que el cerebro de ambos es funcionalmente diferente. “Hoy por hoy somos menos gestoras y, como en este mercado lo que te aporta es pensar diferente a los demás, a día de hoy las mujeres aportamos y generamos rentabilidad por ese punto diferencial. Generamos alfa”. La experta de Fidentiis gestión cree que hay mucho proxy en esto. De hecho “hay instituciones que cuando analizan la oferta de fondos, como en esa oferta el equipo de gestión no esa diverso, toman una actitud negativa y no invierten. Generar alfa, seas hombre o mujer, es un criterio en sí mismo”.

“A nivel biológico el cerebro de hombres y mujeres no funciona igual ante el mercado. La testosterona hace que los hombres tomen más riesgo mientras que la oxitocina hace que las mujeres seamos más estables en momentos de volatilidad”.

Aunque a nivel biológico hay diferencias. De hecho, la experta de AFS Finance Advisor EAFI recuerda que hay dos factores importantes a tener en cuenta. Uno es la recompensa de la testosterona, que está relacionado con la recompensa que tienen los hombres cuando  ganan algo (efecto ganador). “Cuando dos hombres compiten, lo niveles de testosterona se elevan, aumenta la capacidad muscular del hombre, la capacidad de oxígeno aumenta y hace que el hombre incremente el apetito por el riesgo. Sin embargo, los esteroides tienen una curva de respuesta de U invertida que hace que, cuando la testosterona llega a su nivel máximo y se desliza al otro lado, comienzan a tener comportamientos errados, aumenta la impulsividad y se convierte en algo peligroso y adictivo”. El segundo factor es el que afecta a las mujeres, que es la denominada estabilidad de la oxitocina “que es una estabilidad emocional que inunda el cerebro en cantidades más grandes que los hombres. Esto nos hace estar mucho más estables en niveles de incertidumbre y estrés así como en comportamientos formados por el rebaño de la ansiedad”.  Esta experta recuerda un estudio en 2011 que proponía que, cuando los niveles de volatilidad del mercado aumentara solo había dos alternativas: incluir más mujeres en las salas de trading o administrar oxitocina a los hombres. De hecho, en EEUU hay mujeres que para ser más agresivas se inyectan testosterona.

Algunas de estas conclusiones se evidencian en la última encuesta de EFPA España por iniciativa de Andrea Carrera-Candi, su directora, entre más de 1.000 asociados:  Seis de cada diez encuestados creen que las mujeres suelen asumir menos riesgos que los hombres en materia de finanzas personales (nueve puntos menos que hace un año), el 37% cree que, como norma general, asumen un nivel similar de riesgos y tan solo el 3% cree que son más arriesgadas que los hombres cuando hablamos de finanzas.  Además, algo más de un tercio de los consultados (37%) también considera que las mujeres piensan más en el largo plazo que los hombres a la hora de invertir, un 38% cree que no existen diferencias sustanciales en este sentido, mientras que uno de cada cuatro asesores consultados por EFPA cree que actúan pensando en el corto plazo.

A pesar de que todavía queda mucho por hacer, a día de hoy se aprecia que cada vez más mujeres ocupan puestos que antes solo estaban reservados a los hombres.  Puestos políticos, como el de Angela Merkel o Theresa May, ejecutivos, como la presidenta del FMI, Christine Lagarde o de banqueras centrales, como la ya ex Presidenta de la FED, Janet Yellen. Lo que demuestra que, a cualquier nivel, las mujeres somos igual de capaces.

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