2009, el año de la transparencia para los planes de pensiones de empresa

Hace tan sólo unas semanas España era representada por la “S” en PIGS (Portugal, Italy, Greece and Spain). Sin embargo los últimos acontecimientos en los mercados financieros han puesto de relieve un hecho notable: la regulación más restrictiva del Banco de España, en cuanto a la gestión de su riesgo de crédito, ha protegido a los bancos españoles en gran medida, al forzarles a mantener activos con estructuras complejas fuera de sus balances, desincentivado con ello su creación. Como consecuencia “la titulización de activos llevada a cabo en España no ha empleado estructuras complejas, evitando los efectos adversos de una separación entre la concesión y la gestión del riesgo", según explicaba ya el pasado noviembre una nota informativa del Banco de España. Como contrapartida, la banca española utilizó su capital para expandirse fuera de nuestras fronteras en el negocio bancario que mejor conoce, el minorista. Tanto The Wall Street Journal como Financial Times se han hecho eco de este hecho durante esta semana, con loas al sistema bancario español al que se sitúa como modelo para otros bancos centrales. Otras áreas de la economía española requerirían un similar esfuerzo planificador. La evolución demográfica en los últimos años ha convertido la tradicional pirámide poblacional en una figura romboide, con el grueso de la población en su parte central, que con el tiempo irá desplazando su mayor peso hacia arriba a medida que la notable longevidad de la que disfrutamos genere una estructura altamente inestable. No es un secreto para nadie que, aún contando con las pensiones de jubilación de la Seguridad Social (los fondos existentes y las proyecciones de aportaciones futuras) el desequilibrio entre población activa y jubilados no permitirá mantener un nivel digno de vida a los futuros pensionistas. Los productos de previsión de cara a la jubilación, sin embargo, no han tenido un gran éxito. Aún conscientes de la insuficiencia de las arcas públicas para cubrir nuestras necesidades futuras en ese aspecto, la inversión complementaria en planes de pensiones está a niveles ínfimos comparados con otros países. Centrándonos en los Planes de Pensiones de Empresa, los datos de INVERCO a 30 de junio de 2008 contabilizan un volumen de activos de 30.097 millones de euros, lo que supone un descenso del 3,1% con relación al mismo mes del año anterior (consecuencia sin duda del comportamiento de los mercados en el periodo). Si aumenta el número de cuentas de partícipes, que presenta un crecimiento en el periodo de un 6,9%, alcanzando 1.808.202, con un total de 1.900 planes registrados, representando un crecimiento de un 3,37 por ciento en los últimos 12 meses. No son grandes cifras teniendo en cuenta el número de empresas registradas en España que ronda los 3 millones, cifra a la que, a estos efectos, debemos descontar aproximadamente un 50 por ciento, que no emplea a ningún asalariado. A esto hay que añadir que, con frecuencia, la relación entre número de planes y empresas no es unívoca puesto que en muchos casos se unen dos o más empresas para la constitución de un plan. Con respecto a los planes de pensiones del sistema individual (se contratan libremente en una entidad financiera), el promotor de los planes de pensiones de empleo es una empresa y los beneficiarios sólo pueden ser los empleados de esa empresa. El mandato de gestión se entrega a la gestora de su elección y se nombra una Comisión de Control, integrada por empleados de las empresas implicadas, que actuará como intermediario entre los partícipes y la gestora. Entre los motivos que puede llevar a una empresa a crear un plan de empleo, la exteriorización de sus compromisos por pensiones, de acuerdo con su convenio colectivo puede ser uno de ellos. Pero cada vez con mayor frecuencia su creación responde a un deseo de incentivar y fidelizar a sus empleados, con un coste inferior a una subida salarial, dado que las aportaciones a un plan no están sujetas a cotización a la Seguridad Social. Las aportaciones a un plan de empleo pueden venir tanto de la empresa como de sus empleados, de forma que, para poder beneficiarse de sus ventajas fiscales, los trabajadores deben conocer la cuantía anual de las aportaciones de la empresa a su favor. Una ventaja que puede sumarse a la de unas comisiones inferiores con respecto a los planes individuales, derivada del hecho de que en el momento de su creación el promotor ya conoce el número de partícipes con los que contará el plan. Pero este vehiculo de planificación cuenta también con algunas desventajas con respecto a los individuales. Entre ellas la imposibilidad del partícipe de elegir el tipo de plan al que quiere hacer sus aportaciones, así como el traspaso de su inversión a otro plan. Sólo en el caso de que dejara de prestar servicios en la empresa, sus derechos adquiridos se mantendrán intactos y podría trasladar el capital acumulado hasta esa fecha a un plan individual de su elección. Así pues podría considerarse un plan de pensiones de empleo como una gran SICAV con el objetivo de obtener la mejor rentabilidad con un nivel de riesgo asumible por los partícipes. La vigilancia sobre el cumplimiento de este objetivo recae sobre las Comisiones de Control de las empresas que desempeñan esta función con un índice de eficiencia variable. Como intermediarios entre los partícipes y la entidad gestora del plan, la Comisión de Control recibe periódicamente información de la gestora sobre la distribución de activos en la cartera del plan, de acuerdo con las directrices definidas por la misma Comisión. Aún cuando esta información sea útil, resulta un punto de enorme desventaja con respecto a los planes de pensiones individuales o fondos de inversión, de los que las entidades gestoras publican diariamente el valor de unidad de cuenta o valor liquidativo en cada caso. Incluso desde un punto de vista meramente crematístico, la disponibilidad pública de un dato, que en cualquier caso debe existir necesariamente para valoración de salidas o jubilación de partícipes, aportaría un nivel de transparencia generador de satisfacción en los partícipes del plan y, por tanto, capaz de atraer otros planes de pensiones de empleo a la gestora en el futuro. Resulta sorprendente constatar cómo aún cuando el dinero que un empleado invierte en un plan de empleo forma parte de sus ingresos al mismo nivel que cualquier inversión que pueda hacer en valores negociados, fondos de inversión, depósitos o cualquier otro instrumento de ahorro o inversión, su nivel de exigencia es notablemente inferior. Si bien la Comisión de Control le mantendrá informado con respecto a la distribución de activos del plan, el nivel de educación financiera del partícipe, e incluso de la Comisión de Control en muchos casos, no resulta suficiente para evaluar las implicaciones de una decisión en este sentido. Solamente la evolución diaria de la valoración de la Unidad de Cuenta del plan podrá darle una indicación de lo acertada de la calidad de gestión de su inversión. Un grado de transparencia tal debería tener como consecuencia la posibilidad de encargar el mandato de gestión de un plan de pensiones de empresa a una gestora diferente, en el caso de una gestión insatisfactoria por parte de la actual. Son derechos del inversor que reforzarían su protección en un mercado libre y competitivo, una responsabilidad que seguramente desarrollaría con mayor celo y eficiencia la Comisión Nacional del Mercado de Valores que la Dirección General de Seguros. La experiencia del regulador en procesos similares en el pasado aportaría un gran valor como garante en el proceso de transparencia y publicación diaria de valoraciones de estos activos. Si el proceso se resolvió con éxito para los fondos de inversión, con anterioridad al año 2000, y para los planes individuales de pensiones en el 2005, tal vez 2009 podría ser el año de la transparencia para los planes de pensiones de empresa. Paula Mercado Directora de Análisis