A pesar del protagonismo que la gestión del desempeño ha tenido en el último año, un estudio reciente de la consultora Towers Watson revela que sólo el 36% de las organizaciones en Europa valoran como eficaz su proceso de gestión del desempeño. Además, uno de cada tres managers y empleados dicen estar insatisfechos con su aplicación.
En el estudio mencionado de Towers Watson, el 88% de las compañías encuestadas señalan que la gestión del desempeño es el proceso primordial para orientar y reforzar la contribución individual de cada empleado hacia el Plan Estratégico, sin embargo también dicen que el 39% de ellas indican que los managers no perciben el valor que tiene y el 47% consideran que éstos no tienen tiempo para aplicarlo correctamente.
Como explica, Borja Arrieta, Director de Gestión del Talento y del Compromiso de Towers Watson, “seguro que estos resultados no sorprenderán a muchos de nosotros, pero sí pone de manifiesto el enorme reto que tenemos en las organizaciones para mejorar la eficacia y percepción de la gestión del desempeño. Está claro que se requiere una solución, especialmente si consideramos la importancia de este proceso para los resultados de la empresa.”
El informe destaca cómo la mayoría de las organizaciones en Europa seguirán evolucionando sus sistemas de gestión del desempeño con cambios específicos, como por ejemplo la automatización del proceso a través de la tecnología. Los enfoques más “convencionales” son todavía los dominantes, tal y como se muestra en el estudio, donde el 75% de las empresas encuestadas reconocen aplicar este proceso una o dos veces al año y el 42% cita un única calificación o puntuación como principal resultado.
El informe de Towers Watson también refleja que menos del 5% de las compañías han eliminado la gestión del desempeño, o están planificando hacerlo. Y aunque el 23% de las empresas están considerando eliminar las evaluaciones de desempeño, únicamente el 6% han tomado medidas al respecto.
“La gestión del desempeño ha saltado recientemente a los medios de comunicación con el anuncio de cambios en sus sistemas por parte de diversas organizaciones”, continúa Borja Arrieta. “Claramente, tenemos la oportunidad de impactar en el negocio rediseñando la gestión del desempeño. En nuestra experiencia, el sistema de gestión del desempeño debe responder a la cultura y estilos de liderazgo a potenciar, con realismo, en la organización. En cualquier caso, parece un imperativo que las organizaciones deberán crear una visión y dotar de un sentido al trabajo del empleado, reforzando la conexión racional del empleado con la organización (para qué estoy aquí, cómo contribuyo en los resultados de mi Dirección / Negocio), promover un trabajo interesante y retador, asegurando el adecuado nivel de exigencia en la planificación y diferenciando la excelencia; y facilitando las relaciones (el “buen ambiente” entre la gente), Si se lleva a cabo de manera que su implantación resulte eficiente y eficaz para managers y empleados, el ruido mediático habrá tenido un impacto positivo”, concluye Borja Arrieta.
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